Мотивация сотрудников. Как правильно мотивировать сотрудников на продажи и выполнение плана
В работе малого и среднего бизнеса, когда часто штат ограничивается 10-30 людьми (если учитывать только работников офиса), мотивация персонала играет немаловажную роль. Различные виды поощрения и стимулирования нужны для эффективной работы сотрудников. В современном мире, когда цены растут, отечественная валюта нестабильна, появляются новые ограничения, сотрудник должен видеть свою важность и необходимость в работе. Правильно замотивированный человек сможет получать удовольствие от проделанного дела и увеличивать свою работоспособность в дальнейшем. Собранные из различных источников 10 советов по мотивации, помогут вам в достижении поставленной цели.
1. Стимул. Расскажите персоналу о будущем поощрении за проделанную работу. Каждый сотрудник должен знать, что он получит. Вознаграждение должно мотивировать к труду и вдохновлять на работу. Информацию можно преподнести на совещаниях, летучках, в перерывах на кофе, рассылкой по электронной почте и т.д. Постарайтесь добавить красок в описании стимула, не стоит предоставлять только сжатые факты. Идите на контакт с сотрудником, максимально полно отвечайте на все их вопросы.
2. Исследование. Запомните, каждый человек индивидуален. Определенная группа лиц в возрасте от 20 до 30 лет, отличается от группы лиц в возрасте от 40 до 50 лет. Аналогично, способ мотивации, работающий 10 лет назад, уже не применим сегодня. Также мотивация для мужчин может отличаться от мотивации от женщин. Раздайте сотрудникам анкеты для заполнения. На основании их, вы сможете составить полную картину мотивации.
3. Вдохновение. Не стоит ограничиваться в мотивации финансовым вопросом. Подойдите к вопросу творчески: подарочные сертификаты, талоны на перекусы, сувениры или предметы роскоши.
4. Учтите каждого сотрудника. Организация представляет собой часовой механизм. Когда одна шестеренка выходит из строя, часы не прозвенят к обеду. Мотивировать следует каждое звено: от высшего до нисшего. Забывая про последних, ваша работа может привести к большой текучести кадров и незаинтересованности сотрудников в конечном результате. Получение прибыли – общая цель для всех сотрудников организации.
5. Постоянная заинтересованность. Сотрудников следует премировать понемногу, но часто. Получая премию, он продолжает свою работу с наибольшей отдачей. Спустя некоторое время мотивация исчезает. При частом поощрении, вы держите работников в тонусе и их желание трудится не ослабевает. Например, при составлении схем премирования на год, итоговая сумма кажется внушительной. Каждый сотрудник будет иметь желания получить под новый год бонус. Но на деле получается, что «бонус» далеко, а работать необходимо сейчас. Промежуточные премии станут отличным методом стимулирования. Необязательно делать их большими в материальном плане.
6. Самостоятельное решение задач и постановка целей. Каждый сотрудник или отдел должен поставить перед собой определенные задачи, которые сможет решить за конкретный срок. Достижение определенной вершины самостоятельно, послужит стимулом для дальнейшего развития и постановки новых задач. Стоит отметить, что сотрудники ставят перед собой более масштабную задачу, чем может поставить руководитель.
7. Равные условия. Психология людей среднего и высшего звена различна. Сотрудник высшего звена привык конкурировать, добиваться личной цели. Сотрудник среднего звена привык работать в команде и выполнять поставленные перед ним цели, не выходя за их грани. Для такого сотрудника успех другого, станет отрицательной мотивацией и нежеланием дальнейшей работы. Именно поэтому каждый месяц, квартал или год следует ставить перед организацией, подразделением или отделом новые цели, где каждый сотрудник начинает работать с нуля на равных условиях.
8. Реальные цели. Цель должна быть достижима. Можно поставить перед сотрудниками цель реализовать товара на 100 тыс. рублей. Но если среднемесячный оборот составляет 10 тыс.рублей, такая цель станет недостижимой. У сотрудника пропадет мотивация что-либо делать. Разбейте большую цель, которую вы планируете достичь к концу года, на более мелкие. Таким образом, персонал будет идти к достижению реальных целей ежемесячно, каждый раз получая за это вознаграждение.
1. Стимул. Расскажите персоналу о будущем поощрении за проделанную работу. Каждый сотрудник должен знать, что он получит. Вознаграждение должно мотивировать к труду и вдохновлять на работу. Информацию можно преподнести на совещаниях, летучках, в перерывах на кофе, рассылкой по электронной почте и т.д. Постарайтесь добавить красок в описании стимула, не стоит предоставлять только сжатые факты. Идите на контакт с сотрудником, максимально полно отвечайте на все их вопросы.
2. Исследование. Запомните, каждый человек индивидуален. Определенная группа лиц в возрасте от 20 до 30 лет, отличается от группы лиц в возрасте от 40 до 50 лет. Аналогично, способ мотивации, работающий 10 лет назад, уже не применим сегодня. Также мотивация для мужчин может отличаться от мотивации от женщин. Раздайте сотрудникам анкеты для заполнения. На основании их, вы сможете составить полную картину мотивации.
3. Вдохновение. Не стоит ограничиваться в мотивации финансовым вопросом. Подойдите к вопросу творчески: подарочные сертификаты, талоны на перекусы, сувениры или предметы роскоши.
4. Учтите каждого сотрудника. Организация представляет собой часовой механизм. Когда одна шестеренка выходит из строя, часы не прозвенят к обеду. Мотивировать следует каждое звено: от высшего до нисшего. Забывая про последних, ваша работа может привести к большой текучести кадров и незаинтересованности сотрудников в конечном результате. Получение прибыли – общая цель для всех сотрудников организации.
5. Постоянная заинтересованность. Сотрудников следует премировать понемногу, но часто. Получая премию, он продолжает свою работу с наибольшей отдачей. Спустя некоторое время мотивация исчезает. При частом поощрении, вы держите работников в тонусе и их желание трудится не ослабевает. Например, при составлении схем премирования на год, итоговая сумма кажется внушительной. Каждый сотрудник будет иметь желания получить под новый год бонус. Но на деле получается, что «бонус» далеко, а работать необходимо сейчас. Промежуточные премии станут отличным методом стимулирования. Необязательно делать их большими в материальном плане.
6. Самостоятельное решение задач и постановка целей. Каждый сотрудник или отдел должен поставить перед собой определенные задачи, которые сможет решить за конкретный срок. Достижение определенной вершины самостоятельно, послужит стимулом для дальнейшего развития и постановки новых задач. Стоит отметить, что сотрудники ставят перед собой более масштабную задачу, чем может поставить руководитель.
7. Равные условия. Психология людей среднего и высшего звена различна. Сотрудник высшего звена привык конкурировать, добиваться личной цели. Сотрудник среднего звена привык работать в команде и выполнять поставленные перед ним цели, не выходя за их грани. Для такого сотрудника успех другого, станет отрицательной мотивацией и нежеланием дальнейшей работы. Именно поэтому каждый месяц, квартал или год следует ставить перед организацией, подразделением или отделом новые цели, где каждый сотрудник начинает работать с нуля на равных условиях.
8. Реальные цели. Цель должна быть достижима. Можно поставить перед сотрудниками цель реализовать товара на 100 тыс. рублей. Но если среднемесячный оборот составляет 10 тыс.рублей, такая цель станет недостижимой. У сотрудника пропадет мотивация что-либо делать. Разбейте большую цель, которую вы планируете достичь к концу года, на более мелкие. Таким образом, персонал будет идти к достижению реальных целей ежемесячно, каждый раз получая за это вознаграждение.